Специфичности људских ресурса

О  овоме смо већ говорили у претхоним постовима, али је важно истаћи и сублимирати на једном месту. Често се ове ставке, услед свакодневних обавеза и притисака, заборавља.

Специфичности људских ресурса

Без људи организација не би могла да постоји и функционише чак и када се заснива на аутоматизацији највишег нивоа. Човек је тај који удахњује живот организацији, покреће и даје смисао и циљеве укупним предузетничким активностима. Људи су кључни пословни ресурси, али истовремено и знатно комплекснији од других ресурса. Ова комплексност произлази из специфичности људског бића. Човек је мисаоно и свесно биће, које има сопствене циљеве и сопствени живот, који се не одвија искључиво у организацији. Стога је менаџмент људских ресурса много сложенији и захтева више знања и умећа него када је у питању управљање другим ресурсима.

Због деловања бројних фактора, тешко је предвидети коначан резултат, односно однос инпута и оутпута када се ради о људима. Радни резултати су резултанта не само знања и способности, него и бројних других фактора, како индивидуалних унутрашњих, тако и спољашњих, пре свега организационих.

Специфичности лудских ресурса 2. део

4

А сада настављамо даље:

Управљање знањем

Управљање знањем је најопштији појам који се односи а људске ресурсе. Означава све аспекте менаџмента који се односе на рад, запошљавање, међуљудске односе и понашање људи у њиховој раној и стваралачкој активности. Савремени менаџмент људских ресурса култивише и унапређује односе, односно усклађује захтеве рада и особине запослених у циљу постизања оптималног учинка и задовољства запослених.

Организација која не може ускладити своје чланове најчешће пропада. Ако сви имају различите намере, колективна енергија групе ће се распршити и неће бити могуће да се уклопе и концентришу напори. Успешне комапније налазе начине да ове индивидуалне векторе усмере у корпоративном правцу охрабрујући личну иницијативу и развој.

Побољшање процеса и квалитета рада

Ово се сматра најсложенијом новом функцијом менаџмента, која због све веће конкуренције на тржишту производа и услуга добија све већи значај. Управљање процесима и квалитетом рада примарно се односи на квалитет производа и услуга, а потом и на целокупну организацију и управљање процесима рада. Стога се у новије време све више говори о потпуном или тоталном управљању квалитетом. Управљање квалитетом је у најужој вези са задовољством купаца, али и са задовољством и запослених. Само она организација која систематски негује и развија добру радну климу и односе према запосленима и сарадницима, може очекивати високи квалитет својих производа и услуга, чиме обезбеђује задовољство купаца и трајну стабилност пословног система.

Контрола извршења и вредновање достигнућа

Овај задатак се извршава применом одговарајућих инструмената за мерење задовољства власника, менаџера, корисника, запослених и окружења. У оквиру тих мерења предузимају се нека активности на отклањању грешака које негативно делују на самовредновање и пословни успех. Контрола је начин управљања који је усредсређена на успех организације, најчешће на резултате изражене у профиту као агрегатном показатељу успеха, при чему ваља имати могућност поређења циљева и резултата. Вредновање учинка је и основа награђивања према личним достигнућима и укупним резултатима рада.

---

Задаци менаџмента људских ресурса

Задаци менаџмента људских ресурса

Менаџмент људских ресурса у организацији обухвата:

•избор циљева

•утврђивање политике

•планирање

•организовање

•координацију и

•контролу делатности.

Ове функције се остварују преузимањем управљачких акција, ради постизања изабраних циљева и остваривања саме сврхе постојања управљачке функције као подсистема функционисања организације.
Избор циљева
Добар циљ одговара нам на питања ко шта ради, до када, по ком стандарду и под којим условима. Многи аутори, да би описали карактеристике циљева, користе акроним SMART (Stretching, Measurable, Agreed, Realistic, Time-related).  Како би одабрани циљеви били у функцији развоја организације и дотизања жељеног стања потребно је да сваки циљ заовољава правила флексибилности, мерљивости, да је усаглашен са осталим стејкхолдерима, да се реално може достићи и да је везан за неки временски оквир. Циљ, сам по себи, више описује крајње, жељено стање. Рокови могу да се померају, али суштина је у достизању крајњег, жељеног стања. 

Планирање

Планирање је процес утврђивања циљева који се желе постићи у одређеном временском периоду. Систем не може остварити пословни успех ако сви они који су укључени у радни процес не знају шта се од њих очекује. Планови одређују организациону поставку радних места и структуру запослених, као и начине њиховог вођења и вредновања.
Планирање се заснива на постављању циљева за сваки  па и најмањи део организације од радног места, односно појединца, преко организацијских целина нижег и вишег реда, до организације као целине. Укључује постављање циљева и контролу њихове реализације.

Организовање

То је активност којом се план претвара у средство којим се постиже планирани циљ. Припрема ресурса у организацији рада схвата се као општи назив за привредне и производне ствари, као и људско знање и способност, који се могу користити као средства за задовољење потреба непосредно у потрошњи или непосредно у производњи. Организовање као менаџерска функција односи се на сва средства и ресурсе који се могу приписати тржишној сврси и пословној ефикасности.

Концепција менаџмента људских ресурса (HRM)

Након што смо прошли кроз теоријски део који одређује менаџмент људских ресурса било би добро да прођемо кроз концепцију, а касније и кроз циљеве и задатке менаџмента људских ресурса.

Људска енергија је као светлосна енергија. Када се расипа, она се, као и код обичне сијалице, расипа на уобичајен начин. Али када се усмери и концентрише у једном правцу, као код ласерског снопа, има може да пресече сваку препреку..

Појам менаџмента људских ресурса (HRM)

 

Као прво требало би објаснити значење појма људски ресурси. Људски ресурси подразумевају укупни људски потенцијал у организацији: рaсположива знања и искуства, употребљиве способности и вештине, могуће идеје и креације, степен мотивисаности и заинтересованости за остваривање организционих циљева и слично. Другим речима, појам људски рeсурси се посматрају кроз призму укупних људских вредности и потенцијала. На менаџменту организације је да их препозна и на прави начин активира и усмери у правцу реализације пројектованих циљева.

 

Стога, менаџмент људских ресурса у бити представља нову концепциу односа према запосленима и начину управљања њиховим радом и развојем. Она је настала као последња етапа развоја кадровског менаџмента, као одговор на промене које су настале у сфери економије (тржишни концепт привређивања), организације (нове организационе форме, глобализацијe и др.) и менаџмента (промене у структури, садржају и методама рада).

 

Као синоним за менаџмет, у домаћој литератури и пракси, помиње се, често, и термин управљање. Стога, као синоним за менаџмент људским ресурсима у домаћој литератури може се наћи и одређење управљање људским ресурсима.

Кроз разну литературу одређни аутори употребљавају термин „кадровска функција“, „персонални менаџмент“, као скуп делатности везаних за запослене у организацији. Ово становиште се заснива на функионалном посматрању организације, када су се све делатности везане за запослене обављале у оквирима кадровског менаџмента тј. пре настајања менаџмента људских рeсурса као нове концепције.

 

Преображајем „кадровске функције“ и „пресоналног менаџмента“ у једну од кључних функција менаџмента, послови и aктивности који се односе на људе у организацији најзад су постали део менаџмета активности, добијајући стратегијски значај за предузеће и његово пословање.

 

Основни концепти HRM

 

Као научна дисциплина, менаџмент људских ресурса се јавља почетком 80-тих година у САД интегрисањем спознаја различитих наука, које су се на одређени начин бавиле питањем човека и организације. Ради се, дакле, о интердисциплинарној теорији, која своје основе има у: психологији, организацији и теорији менаџмента, ергономији, економији, социологији, антропологији, андрагогији, медицини рада, праву ...

Менаџмент људских ресурса је интердисциплинарна теорија, која захтева широк спектар знања из различитих научних области ради целовитог сагледавања и изучавања свог предмета:

• коришћења, одржавања и развоја људског потенцијала у организацији.

За разлику од наведених наука, које се парцијално и свака из свог угла бави човеком и његовим радом, менаџмент људских ресурса интегрише и целовито сагледава све те аспекте са становишта организационе ефикасности, при чему полази од задовољавања људских потреба.

 

Зато се менаџмент људских ресурса може окарактерисати као:

• интер-дисциплинарна,
• хуманистичка,
• друштвена и
• примењена научна дисциплина.

Хуманистички карактер менаџмента људских ресурса произлази из његових основних циљева и  принципа, који се базирају на усаглашавању индивидуалних и организационих циљева и респектовању људских потреба.

 

Друштвени карактер менаџмента људских ресурса произлази првенствено из чињенице да је предмет спознаје човек и његов однос према организацији као битној друштвеној ћелији. Кроз тај однос се преламају многи шири друштвени односи, и обрнуто.

Менаџмент људских ресурса није научна дисциплина спекулативног карактера, него оријентисана на праксу и практичну примену теоријских спознаја. Њена сврха је унапређење организационе праксе управљања људским ресурсима ради бржег развоја и остваривања циљева организације, као и развоја индивидуалних потенцијала појединаца.

 

Менаџмент људских ресурса, као однос према људском фактору у организацији или пословна филозофија, изражава одговарајуће ставове и схватања менаџмента. Савремена схватања и филозофија настала под утицајем промена окружења, технологије и укупних услова пословања постављају квалитативно другачије захтеве пред човека и организацију.

Битна одлика савременог менаџмента људских ресурса је да је он равноправан партнер у планирању стратегије развоја. Улога менаџмента људских ресурса није само да прилагоди своје активности пословној стратегији организације, нити, засигурно, само да буде носилац оперативних дневних задатака, као шо су пријаве и одјаве запослених. Потреба да се људски ресурси организације осмисле као конкурентна предност значи да менаџмент људских ресурса мора бити равноправан партнер у формулацији, као и остваривању  циљева и стратегије организације.

 

Менаџмент људских ресурса, као нова концепција и пракса, на почетку 21. века, постаје носећа основна функција која има улогу подршке линијским и функционалним менаџерима у остваривању њихових циљева и пословне успешности.

  

Demistifikacija menadžmenta ljudskih resursa

Demistifikacija menadžmeta ljudskih resursa

Verovatno је pisanje o problemu ljudskih resursa nepopularno, ovde u Srbiji, jer postoji dosta primera u svakodnevnom životu da nije sve onako kako bi trebalo da bude, pa tako je i u sferi ljudskih resursa. 

Danas, kada čujete da je preko pola milion intelektualaca napustilo Srbiju u zadnjih 10tak godina imate dve opcije razmišljanja. „Većinska“ opcija razmišljanja je da pomislite kako su to srećnici koji su svoju sreću našli na drugom mestu i da je dobro što su otišli. „Manjinska“ opcija razmišljanja je da pomislite na to šta dolazi sutra. Šta ćemo da radimo mi koji smo ostali, kako će taj odlazak da se odrazi na nas koji smo ovde i čija deca treba da stasaju u ovoj zemlji?

Ovo sada, sigurno, zvuči kao poziv na akciju, ali pre nego što nešto preduzmete u svom svakodnevnom životu, potrebno je da se razume o čemu se priča. Zato, ne treba bežati od teorije. Ona nam pruža mogućnost da sagledamo svoju stvarnost i svoje akcije iz nekog drugog ugla. Na osnovu toga možemo definisati svoje buduće akcije, ponašanje i svoje ciljeve. Na kraju krajeva, svi mi danas manje ili više smo, neki deo dana, zaleplje ni za naš komp ili smartphone i čitamo neku teoriju.

Iako sam mnogo puta čuo, kada se spomene izraz „ljudski resursi“, kako svi znaju šta je to i šta on podrazumeva, odlučio sam da to bude početni članak na blogu. Da počnemo od teorijske postavke i gradimo put dalje uz iskustva iz stvarnosti i traženje boljih rešenja.

Zato da krenemo!

Još na početku 90-tih organizovano je jedno obimno međunarodno istraživanje kojim je obuhvaćeno 214 velikih kompanija, sa ciljem da se utvrde prioritetni zadaci za održavanje nivoa uspešnosti privrednih organizacija i napredak u poslovanju. Rezultati su pokazali: najvažnije je razvijati marketinšku strategiju i strategiju razvoja ljudskih resursa. ^[1]

Usled stalnog privrednog rasta i tehnološkog razvoja dolazi do iscrpljivanja energetskih resursa, promjene privredne strukture, jačanja konkurencije i pooštravanja uslova opstanka i uspeha u poslovanju. Svet sedamdesetih godina prošlog veka postao je svestan tri vrste ograničenja: zemlja je ograničena, financije su ograničene, prirodna bogatstva su ograničena - samo ljudski potencijal nije ograničen. 

U današnje vreme su ljudski resursi, a ne mašine, ključ poslovne efikasnosti svakog poslovnog sistema. Oni predstavljaju njegovo znanje i veštine koje omogućavaju konkurentsku prednost na globalnom tržištu. Ljudski resursi se racionalnom upotrebom preobrazuju u ljudski kapital, a budući da su njegovi činioci znanje, kreativnost i inovativnost-dakle duhovne komponente posebne vrste, a naročito poduzetnost i intelekt, to ti činioci u akciji, s obzirom na svoje ciljeve, poprimaju obilježje intelektualnog kapitala.^[2]

Pojam menadžmenta ljudskih resursa (HRM)

Kao prvo trebalo bi objasniti značenje pojma ljudski resursi. Ljudski resursi podrazumevaju ukupni ljudski potencijal u organizaciji: raspoloživa znanja i iskustva, upotrebljive sposobnosti i veštine, moguće ideje i kreacije, stepen motivisanosti i zainteresovanosti za ostvarivanje organizcionih ciljeva i slično. Drugim rečima, pojam ljudski resursi se posmatraju kroz prizmu ukupnih ljudskih vrednosti i potencijala. Na menadžmentu organizacije je da ih prepozna i na pravi način aktivira i usmeri u pravcu realizacije projektovanih ciljeva.

Stoga, menadžment ljudskih resursa u biti predstavlja novu koncepciju odnosa prema zaposlenima i načinu upravljanja njihovim radom i razvojem. Ona je nastala kao poslednja etapa razvoja kadrovskog menadžmenta, kao odgovor na promene koje su nastale u sferi ekonomije (tržišni koncept privređivanja), organizacije (nove organizacione forme, globalizacij i dr.) i menadžmenta (promene u strukturi, sadržaju i metodama rada).[3]

Kroz raznu literaturu određni autori upotrebljavaju termin „kadrovska funkcija“, „personalni menadžment“, kao skup delatnosti vezanih za zaposlene u organizaciji. Ovo stanovište se zasniva na funkionalnom posmatranju organizacije, kada su se sve delatnosti vezane za zaposlene obavljale u okvirima kadrovskog menadžmenta tj. pre nastajanja menadžmenta ljudskih resursa kao nove koncepcije.[4]

Preobražajem „kadrovske funkcije“ i „presonalnog menadžmenta“ u jednu od ključnih funkcija menadžmenta, poslovi i aktivnosti koji se odnose na ljude u organizaciji najzad su postali deo menadžmeta aktivnosti, dobijajući strategijski značaj za preduzeće i njegovo poslovanje.

---

[1] Vujić D.,Menadžment ljudskih resursa i kvalitet,Centar za primenjenu psihologiju, Beograd, 2003, str. 3

[2] Ćamilović S.,Vujić V., Osnove menadžmenta ljudskim resursima, Tekon Beograd, 2007 str.19

[3] Ćamilović S. Vujić V., Osnove menadžmenta ljudskih rsursa, Tekon, Beograd 2007, str. 13

[4] Jovanović-Božinov M.,Kulić Ž., Cvetkovski T., Pojam, predment i ciljevi upravljanja ljudskim resursima, prema Dulić D., Etički problemi upravljanja ljudskim resursima, Hrestomatija, FCO, Beograd, 2005, str. 11-15

HRM Info

Pozdrav !

Upravo sam se iznenadio kako je bilo lako doći do ovog stadija. Dani i noći rzmišljanja da bi se nekoliko redaka našli dostupni svima kojima se nađu potrebni, a tako malo klikova je bilo potrebno.

Ideja osnivanja ovog bloga je pre svega želja da se razmene različite informacije vezane za ljudske resurse, bez obzira na to da li neko smatra da je pojam rogobatan i prokapitalistički, ili smatra da je deo te grupe.

Naravno, trudit cu se da, sem ove teme, otvorim i neke druge , u skladu sa njihovom aktuelnošću, pa da malo proširimo polja interesovanja, a i da steknemo neka druga saznanja, sem o ljudskim resursima.

Hvala Vam na čitanju i na komentarima koje ćete pisati!

Pozdrav!